materiały partnera
Ocena pracowników – ich wydajności, zaangażowania, umiejętności czy nastawienia do pracy – może przebiegać na różne sposoby. Wśród popularnych metod stosowanych przez przedsiębiorstwa wymienia się m.in. ocenę 360° oraz kartę oceny. Sprawdź, co je łączy i jakie występują między nimi różnice.
Ocena 360° to popularny sposób oceny pracowników, w przypadku którego opinie pochodzą z kilku źródeł, np. od pracodawcy, kolegów z zespołu i klientów.
Karta oceny pracowniczej to z kolei prostsza metoda oceny przeprowadzanej bezpośrednio przez pracodawcę, która skupia się na konkretnym okresie.
Obie metody oceny mają sprzyjać rozwojowi pracowników, poznaniu ich mocnych i słabych stron oraz poprawie efektywności firmy.
Feedback 360° daje jednak nieco bardziej obiektywny, pełniejszy obraz umiejętności, pracy i zachowań pracownika.
Ocena 360°, inaczej feedback 360°, to jedna z najpopularniejszych metod oceny pracowniczej. Opinie dotyczące pracy konkretnych pracowników pochodzą w tym przypadku z kilku źródeł – zarówno od pracodawcy czy współpracowników, jak również od klientów. To właśnie dzięki kilku różnym źródłom ten sposób pozwala tak dobrze ocenić wydajność, efekty pracy oraz zachowania danej osoby zatrudnionej. W feedbacku 360° ocenie podlegają szczególnie:
w przypadku opinii pozyskanych od pracodawcy – kompetencje, efektywność i wydajność, zaangażowanie w pracę, kluczowe sukcesy, efektywność;
w przypadku opinii pozyskanych od kolegów z zespołu – umiejętność pracy w grupie, kompetencje komunikacyjne i interpersonalne, postawa w stosunku do współpracowników;
w przypadku opinii pozyskanych od klientów – ogólne podejście i nastawienie do klientów, jakość obsługi klienta, znajomość oferty, skuteczność w rozwiązywaniu problemów.
Ocena 360° jest całkowicie anonimowa – osoby udzielające opinii nie muszą zatem obawiać się, że oceniany pracownik pozna ich zdanie na jego temat.
Innym narzędziem wykorzystywanym do analizy pracy personelu jest tzw. karta oceny pracownika. Może ona zawierać różne sekcje oraz kryteria oceny – wiele zależy od konkretnej firmy, jej potrzeb czy stylu pracy. Do podstawowych elementów karty oceny należą:
informacje o pracowniku;
okres oceny;
cel oceny wraz z opisem;
szczegółowe kryteria oceny;
skala oceny (np. od 1 do 5 czy „poniżej oczekiwań” - „powyżej oczekiwań”);
wnioski z oceny;
plan dalszego rozwoju pracownika.
Karta oceny pozwala poznać lepiej najmocniejsze strony zatrudnionych osób oraz obszary, które wymagają jeszcze poprawy i rozwoju. Dzięki jej wynikom można znacznie łatwiej zaplanować działania na przyszłość i poprawić efektywność pracownika, a tym samym – wpłynąć na wyniki całej organizacji.
Może Cię zainteresować: Co to jest OKR?
Zarówno ocena 360°, jak i tradycyjna karta oceny pracownika, mają ten sam cel – dostarczenie pracownikowi feedbacku na temat jego mocnych i słabych stron oraz pomoc w rozwoju zawodowym. Obie metody są w stanie skutecznie motywować personel do działania, a tym samym – wpływają na poprawę wyników zatrudnionych oraz całej firmy. Pierwsza metoda może jednak dawać pracodawcy lepszy obraz zachowań i wydajności zatrudnionych osób – opinie pochodzą bowiem od wielu różnych osób, które obserwują danego pracownika z boku. Wyróżnia ją zatem dużo większa inkluzywność oraz obiektywizm – jest ona bowiem bardziej kompleksowa i transparentna niż karta oceny. Ta jest natomiast bardziej ogólna – opiera się wyłącznie na odczuciach oraz perspektywie pracodawcy i koncentruje się na efektach pracy tylko w konkretnym, wybranym okresie.
Przeczytaj: Co to jest spółka jawna?
Ocena wydajności, wyników pracy, zaangażowania i kompetencji personelu może przebiegać na wiele sposobów – a do jej najpopularniejszych metod należy karta oceny pracownika oraz feedback 360°. Pierwsza z nich, przygotowywana przez pracodawcę, uwzględnia podstawowe informacje na temat zatrudnionej osoby i skupia się na konkretnym okresie pracy. Ocena 360° opiera się natomiast na opiniach z kilku różnych źródeł – nie tylko od samego pracodawcy, ale również od współpracowników czy klientów. Dzięki temu może ona zapewniać lepszy, bardziej obiektywny pogląd na pracę oraz zachowania pracownika. Obie metody mają jednak ten sam główny cel – wsparcie rozwoju personelu oraz identyfikację jego atutów i obszarów wymagających doskonalenia.
