Czy lepiej zarabiający rzadziej korzystają nieprawidłowo ze zwolnień L4?

Problem absencji chorobowych dotyka polskie przedsiębiorstwa w coraz większym stopniu. Nieprawidłowo wykorzystywane zwolnienia L4 nie dotyczą już tylko okresu wakacji czy świąt. Pandemia koronawirusa i łatwość w dostępie do teleporad oraz kwitnący w Internecie handel zwolnieniami w ogromnym stopniu przyczyniły się do tego procederu. Duży wpływ na to mają również pracodawcy i ich sposób zarządzania firmą. Czy wysokość zarobków również ma tu kluczowe znaczenie? Pracownicy „blue i white collars” – którzy z nich chętniej udają się na chorobowe? Jaką rolę odgrywają bezpośredni przełożeni i czy płacenie w kompetencjach ma znaczenie?

Wysokość zarobków a absencja chorobowa

Z danych Conperio – największej firmy doradczej zajmującej się problematyką absencji chorobowych na polskim rynku, wynika, że wynagrodzenie nie ma bezpośredniego wpływu na nielegalne wykorzystywanie zwolnień lekarskich przez pracowników.

– Jeśli chodzi o rynek polski, pracujemy zarówno z klientami, którzy zatrudniają pracowników za najniższą krajową, jak również z takimi, którzy płacą pensje menedżerskie. Nasze analizy pokazują, że nie ma liniowej zależności między wysokością zarobków, a skłonnością do absencji chorobowych. Owszem, ta skłonność spada, ale nie ze względu na zarobki, a na stopień skomplikowania pracy i poziom kwalifikacji – wyjaśnia Mikołaj Zając, prezes Conperio.

Jeżeli pracodawca daje pracownikowi wysokie wynagrodzenie, to wcale nie otrzymuje w zamian gwarancji, że nie będzie on chciał pójść na zwolnienie L4. Benefity finansowe w postaci premii nie mają również większego wpływu na wskaźnik absencji chorobowej. Nawet jeżeli zarobki będą na tyle wysokie, żeby pokrywać minimalne potrzeby życiowe osoby, która te pieniądze zarabia, to bardziej będzie się opłacało takiemu pracownikowi pójść na „lewe chorobowe”, ponieważ utrata 20% zarobków nie będzie dla niego aż tak bolesna. Zauważalne jest to wśród podwładnych, którzy nadbudowują sobie przez jakiś okres ilość nadgodzin oraz premii, po czym „chorują” przez miesiąc, bo jest to dla nich bardziej opłacalne niż przyjście do pracy.

Pracownik administracyjny i fizyczny, kto chętniej ucieka na chorobowe?

Wśród pracowników fizycznych absencja chorobowa w zakładzie pracy potrafi dochodzić do rzędu nawet kilkunastu procent. Wśród pracowników umysłowych 1% to już powód do niepokoju.

Analizy firmy Conperio pokazują, że wielkość zarobków wśród pracowników „blue collars”, zarówno tych pracujących w Polsce, jak i tych zarabiających za granicą kilkukrotnie więcej, nie ma wpływu na skłonność do wykorzystania w sposób niewłaściwy zwolnień chorobowych. To, że pewna część pracowników chodzi na zwolnienia chorobowe i wykorzystuje je niezgodnie z przeznaczeniem, to w Polsce powszechny proceder i jest dla niego społeczna akceptacja.

Jeśli chodzi o firmy zatrudniające pracowników „white collars” sytuacja wygląda nieco inaczej. Tu kluczowe znaczenie ma utrata poczucia bezpieczeństwa, która przekłada się na zwiększoną skłonność do wykorzystywania zwolnień chorobowych, w celu poszukania nowej pracy, która to poczucie bezpieczeństwa przywróci.

– Wartość absencji chorobowej wśród pracowników umysłowych to jest probierz jakości organizacji. Jeśli pracownik ucieka na zwolnienie, wymaga to bardzo głębokiej analizy samej organizacji, procesów HR, systemu wynagradzania, rozwoju i awansowania, dbania o ogólny dobrostan swoich kadr. Pracownik umysłowy ucieka się do takiego procederu, jeśli traci poczucie bezpieczeństwa, czyli ciągłość pracy, zatrudnienia, wynagrodzenia, ma obawy o swoje stanowisko i reakcję przełożonych. Zwolnienie chorobowe w takim przypadku oznacza, że taki pracownik szuka już nowej pracy i prawdopodobnie już do nas nie wróci – zauważa M. Zając.

„Płacenie” pracownikom w kompetencjach

Problem absencji chorobowej można rozwiązać poprzez „płacenie” pracownikom w kompetencjach. Dawanie im większej możliwości rozwoju swoich umiejętności. Musi to mieć jednak realny horyzont czasowy i to nie taki w odstępie 10 lat, a raczej roku. Powinny to być jednak kompetencje rynkowe, które można będzie wykorzystać w innej firmie.

– Pracodawcy powinni przewartościować model podejścia do pracownika. Nie podchodzić do niego, jako do pracownika, który będzie z nami pracował na zawsze. Już go zatrudniłem, to mogę o nim zapomnieć. Należy do niego podejść, jak do kapitału, w który należy inwestować. Nasi pracownicy po jakimś okresie pracy będą nabywali określone kompetencje. Powinno to być skorelowane z postawą pracownika: jeśli się nie spóźnia, nie stwarza problemów, chętnie bierze udział w szkoleniach, nie ma absencji chorobowych, to może dalej uczestniczyć w programie i dalej pogłębiać swoje kompetencje, np. zrobić prawo jazdy na ciężarówkę. Osiągając te kompetencje, następuje automatyczne podniesienie wartości pracownika na rynku pracy. Powinna za tym iść jasno sprecyzowana korzyść finansowa – mówi Mikołaj Zając.

Rola lidera w walce z absencją

Kluczową rolę w walce z wysokim poziomem absencji odgrywają team liderzy. Kierownicy mają najtrudniejszą rolę w przedsiębiorstwie, bo znajdują się pomiędzy celami biznesowymi a potrzebami pracowników. Ważne jest to, aby na takim stanowisku nie znajdowały się osoby przypadkowe. Lider to pierwszy przełożony, który kieruje danym zespołem w organizacji. Warto w takie osoby inwestować. Pomocne będzie stworzenie w danej firmie szkoły liderów, która pozwoli wyłonić przyszłego kierownika.

– Twoi pracownicy będą tak dobrzy jak liderzy, którzy będą nimi kierowali. Firma powinna prowadzić wśród osób, które mają potencjał, chęci i wykazują zainteresowanie, szkoły liderów na terenie swojego zakładu, żeby odpowiednio wcześnie i wystarczająco dobrze wyszkolić kadrę kierowniczą. Powinno przeprowadzić się egzaminy i przekazywać wiedzę z zakresu zarządzania ludźmi, prawa pracy, rozliczania godzin, nadgodzin, premiowania, czyli wszystkiego, co powinien wiedzieć lider. Każda firma powinna się dzięki takiej polityce rozwijać. Dobrze mieć zapas ludzi o odpowiednich kompetencjach, aby móc z nich w przyszłości skorzystać – podsumowuje ekspert.